ภาวะผู้นำ

ความหมายและความสำคัญของภาวะผู้นำ

            ผู้นำ คืออะไร? เป็นคำถามที่สามารถตอบได้ในหลายแง่มุม หรือหลายความหมาย ผู้นำ อาจจะหมายถึง ผู้ที่สามารถสั่งการให้คนในองค์การหรือลูกน้องปฏิบัติตาม หรือ หมายถึง ผู้ที่มีความสามารถหรือความเชี่ยวชาญเป็นที่ยอมรับของผู้อื่นและได้รับการยกย่องให้เป็นผู้นำ ฯลฯ แต่โดยสรุปแล้ว "ผู้นำ" หมายถึง บุคคลที่สามารถชักจูงหรือชี้นำบุคคลอื่น ให้ปฏิบัติงาน สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ นั่นเอง

ผู้นำและภาวะผู้นำ

DuBrin. (1998 อ้างถึงใน รังสรรค์ ประเสริฐศรี, 2544: 12) กล่าวถึงผู้นำ (Leader)ว่า เป็นบุคคลที่ทำให้องค์การเจริญก้าวหน้าและบรรลุผลสำเร็จโดยเป็นผู้ที่มีบทบาทแสดงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเป็นบุคคลที่ก่อให้เกิดความมั่นคงและช่วยเหลือผู้อื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่ม

วิภาดา คุปตานนท์ (2544: 237) กล่าวว่า ผู้นำ (Leader) หมายถึง บุคคลที่มีความสามารถในการที่จะทำให้องค์การดำเนินไปอย่างก้าวหน้าและบรรลุเป้าหมาย โดยการใช้อิทธิพลเหนือทัศคติและการกระทำของผู้อื่น

Nelson และQuick (1997: 346) ให้ความหมายของภาวะผู้นำ (Leadership)ว่า หมายถึง กระบวนการในการแนะแนวและนำทางพฤติกรรมของคนในสภาพของการทำงาน Gibson, Ivancevich และDonnelly (1997: 272) มองภาวะผู้นำ (Leadership)ในเชิงปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของสมาชิกในกลุ่ม โดยมีผู้นำเป็นตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง เป็นบุคคลที่มีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นๆในกลุ่ม ภาวะผู้นำจึงเกี่ยวข้องกับการใช้อิทธิพลและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงที่มีผลกระทบต่อพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของสมาชิกคนอื่นในกลุ่ม ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงนั้นต้องมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายของกลุ่มด้วย

ผู้นำอาจจะเป็นบุคคลที่มีตำแหน่งอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ ซึ่งเรามักจะรับรู้เกี่ยวกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการอยู่เสมอ เนื่องจากบุคคลนั้นมีลักษณะเด่นเป็นที่ยอมรับของสมาชิกในกลุ่ม ทำให้สมาชิกแสดงพฤติกรรมที่มีน้ำหนักและเป็นเอกภาพ โดยเขาจะใช้ภาวะผู้นำในการปฏิบัติการและอำนวยการโดยใช้กระบวนการติดต่อสัมพันธ์กัน เพื่อมุ่งบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม (ศิริโสภาคย์ บูรพาเดชะ, 2535 อ้างถึงใน มัลลิกา ต้นสอน, 2544: 47)

ลักษณะของผู้นำ

ได้มีผู้ศึกษาถึงลักษณะผู้นำไปในหลายแนวทาง ทั้งในด้านคุณลักษณะ บทบาท หน้าที่ ฯลฯ แต่ในความเป็นจริงนั้นเราสามารถที่จะแบ่งผู้นำออกเป็น 2 ลักษณะคือ

               1.ผู้นำแบบเป็นทางการ   (Formal Leaders) หมายถึง ผู้บังคับบัญชาในหน่วยงาน เพราะว่าผู้บังคับบัญชานั้นคือผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า

หรือให้มีอำนาจ หน้าที่ในการดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใดตามกฎระเบียบขององค์การ          

             2. ผู้นำแบบไม่เป็นทางการ (Informal Leaders) คือผู้นำที่ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา เพราะไม่มีตำแหน่งเป็นหัวหน้าในองค์การ แต่สมาชิกในหน่วยให้การยอมรับ และยกย่องให้เป็นผู้นำ เพราะเขามีคุณสมบัติบางประการที่หน่วยงานหรือสมาชิกในองค์การ ต้องการ ให้การยอมรับ หรือให้ความไว้วางใจ เช่น ประสบการณ์ ความรู้ความสามารถ มนุษย์สัมพันธ์ เป็นต้น

          ลักษณะสำคัญประการหนึ่งของผู้นำไม่ว่าจะเป็นแบบทางการ หรือ ไม่เป็นทางการ ก็คือ จะต้องมีลูกน้อง มีเงื่อนไขในการปกครองต่างๆเช่นกฏระเบียบ ข้อบังคับ การให้คุณ ให้โทษ ฯลฯ นอกจากนี้ผู้นำยังมีเรื่องของ วิสัยทัศน์ ความซื่อสัตย์ การจัดความสำคัญก่อนหลัง ความสามารถในการสร้างสรรค์การเปลี่ยนแปลงทางบวก ความสามารถในการแก้ปัญหา ความสามารถในการสื่อสารที่ดี และมีวินัย

เป็นคำถามที่สามารถตอบได้ในหลายแง่มุม หรือหลายความหมาย ผู้นำ อาจจะหมายถึง ผู้ที่สามารถสั่งการให้คนในองค์การหรือลูกน้องปฏิบัติตาม หรือ หมายถึง ผู้ที่มีความสามารถหรือความเชี่ยวชาญเป็นที่ยอมรับของผู้อื่นและได้รับการยกย่องให้เป็นผู้นำ ฯลฯ แต่โดยสรุปแล้ว "ผู้นำ" หมายถึง บุคคลที่สามารถชักจูงหรือชี้นำบุคคลอื่น ให้ปฏิบัติงาน สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ นั่นเอง

1. ภาวะผู้นำตามบุคลิกลักษณะ (Traits Model)

      แนวคิดนี้มุ่งศึกษาถึงลักษณะทางกายภาพ บุคลิกอุปนิสัยส่วนบุคคลของผู้นำที่ดี

ยกตัวอย่างเช่น ได้มีการศึกษาถึงภาวะผู้นำของนายเนลสัน แมนเดลา ผู้นำแอฟริการใต้ จาก

การศึกษาพบว่านายแมนเดลา มีบุคลิกลักษณะที่โดดเด่นแสดงถึงความมีภาวะผู้นำอยู่

6 ประการคือ

1. มีความทะเยอทะยานและมีพลัง

2. มีความปรารถนาแรงกล้าที่จะเป็นผู้นำ

3. มีความซื่อสัตย์

4. มีความมั่นใจในตนเอง

5. มีความเฉลียวฉลาด

6. มีความรู้ในงาน

แนวคิดกลุ่มนี้มีข้อจำกัด คือไม่สามารถบ่งบอกลักษณะผู้นำที่ดีที่แท้จริงได้แน่นอนและแนวคิดนี้มิได้นำปัจจัยสำคัญของการเป็นผู้นำ คือ ผู้ตามหรือผู้ใต้บังคับบัญชาและสถานการณ์

มาวิเคราะห์ประกอบด้วย นอกจากนี้ ก็มิได้มีการแยกแยะจัดลำดับความสำคัญของบุคลิก

ลักษณะแต่ละชนิดว่าจะต้องมีหรือไม่อย่างไรและควรมีมากน้อยเพียงไร

2. แนวคิดทางพฤติกรรม (Behavioral Theories)

     มุ่งศึกษาพฤติกรรมที่โดดเด่นของผู้นำ ที่แตกต่างจากผู้ที่ไม่ใช่ผู้นำ เช่นผู้นำที่เน้นความสำคัญ

ของคนหรือเน้นที่ผลงาน ฯลฯ ซึ่งแนวคิดนี้แตกต่างจากแนวคิดของกลุ่มแรกในประเด็นสำคัญ

คือพฤติกรรมของผู้นำทีดีที่ได้จากการศึกษาเหล่านี้จะช่วยให้เรานำไปฝึกฝนสร้างผู้นำที่มีศักยภาพได้แต่หากเป็นบุคลิกลักษณะทางกายภาพแล้ว เราไม่อาจเปลี่ยนแปลงหรือสร้างขึ้นได้

3. แนวคิดตามสถานการณ์ (Contingency /Situational Model)

     มุ่งศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสถานการณ์และพฤติกรรมของผู้นำกล่าวคือ รูปแบบของผู้นำจะ

เปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ผู้นำคนหนึ่งอาจมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปตามเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านตัวบุคคล เวลาและสภาพแวดล้อม

การสั่งการ

หลักการสั่งการ(Directing)

การอำนวยการ

หมายถึง การจัดการของผู้บริหาร หรือผู้มีอำนาจในการสั่งการตามหน้าที่ความรับผิดชอบ ชี้แนะ บุคคล การนิเทศงาน และการติดตามผล เพื่อให้งานดำเนินไปตามแผน หรือเป้าหมายที่กำหนดไว้

องค์ประกอบของการอำนวยการ มี 4 องค์ประกอบ ได้แก่

1. ความเป็นผู้นำ

เป็นกระบวนการของการสั่งการ และการใช้อิทธิพลต่อกิจกรรมต่างๆ ของสมาชิกในองค์การ ให้ยอมตามเพราะยอมรับในอำนาจที่มาจาก 3 แหล่ง คือ

1) ขนบธรรมเนียมประเพณีที่สืบทอดกันมา

2) อำนาจจากบารมี

3) อำนาจตามกฎหมาย

จึงก่อให้เกิดผู้นำ 3 แบบ คือ

1) แบบประชาธิปไตย

2) แบบเผด็จการ

3) แบบตามสบาย

2. การจูงใจ

มีความสำคัญต่อการสั่งการหรือการอำนวยการ เพราะเกี่ยวกับบุคลากรให้ปฏิบัติงาน จึงจำเป็นต้องมีการจูงใจหรือกระตุ้นให้อยากทำงาน โดยอาศัยหลักธรรมชาติว่ามนุษย์ต้องการ 5 ระดับได้แก่

1) ความต้องการขั้นพื้นฐาน คือปัจจัย 4

2) ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย

3) ความต้องการทางสังคม

4) ความต้องการมีเกียรติยศชื่อเสียง

5) ความต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต

ดังนั้น ในการสั่งการโดยมีเทคนิคจูงใจด้วย ก่อนจะสั่งการควรขึ้นคำถามก่อนว่า “พอมีเวลาหรือไม่” หรือ “คุณจะช่วยงานนี้ได้ไหม”

3. การติดต่อสื่อสาร

เป็นกระบวนการสำคัญช่วยให้การอำนวยการดำเนินไปได้ด้วยดีมีประสิทธิภาพ มี 2ลักษณะคือ

1) สื่อสารแบบทางเดียว

2) สื่อสารแบบ 2 ทาง

4. องค์การและการบริหารงานบุคคล

จุดมุ่งหมายของนักอำนวยการคือ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์การ ซึ่งต้องการไม่เหมือนกันผู้อำนวยการจึงต้องทำให้เกิดความสมดุลกัน

สรุปได้ว่า  การอำนวยการหรือการสั่งการ หมายถึง  การใช้ทักษะในการบริหารตลอดจนความสามารถของผู้บริหาร  ในการติดต่อประสานงาน  สั่งการและกระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง  เพื่อให้งานนั้นบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ

การอำนวยการหรือการสั่งการ  เป็นกระบวนการที่มีการติดต่อสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา  เพื่อแจ้งให้ทราบว่า  ให้ใครทำ  ทำอะไร  ทำที่ไหน  ทำอย่างไร  และทำเมื่อใด

การอำนวยการหรือการสั่งการ  เป็นภาระหน้าที่ของผู้นำ  การใช้ความสามารถในการสั่งงาน  การตัดสินใจ  การจูงใจและการติดต่อสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานอย่างดีที่สุด  จนกระทั่งองค์การสามารถบรรลุตามวัตถุประสงค์ได้

ประเภทของการสั่งการ

ในการสั่งการมีหลายแบบ  แล้วแต่จะใช้แบบไหน  ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน  และตำแหน่งหน้าที่  จึงเป็นศิลปะอย่างหนึ่งที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณา  ใช้ความสุขุมรอบคอบ  และยังเป็นเทคนิคเฉพาะตัวอีกด้วย

1.  การสั่งการโดยตรง ( Demand  of Direct )  เป็นแบบออกคำสั่ง  ( Command  of  Direct)  โดยที่ผู้รับคำสั่งต้องปฏิบัติตามคำสั่งทันที  การสั่งการในลักษณะนี้มักจะใช้ในกรณีฉุกเฉินหรือต้องการให้มีการควบคุม  หรือรักษาระเบียบวินัยอย่างเคร่งครัด

2.  การสั่งการแบบขอร้อง ( Request )  เป็นลักษณะโน้มเอียงไปในทางขอความช่วยเหลือหรือร้องขอ  เพื่อเป็นการจูงใจคนให้ทำงาน  เป็นการผูกมิตร  และผู้ทำมีความเต็มใจที่จะทำงาน  หรือใช้ในกรณีที่ต้องการให้ผู้รับมอบงานได้มีโอกาสพิจารณาและไตร่ตรองงานเป็นความภาคภูมิใจแก่ผู้ปฏิบัติงาน

3.  การสั่งการแบบขอเสนอแนะหรือคำแนะนำ  ( Suggested )  การสั่งการแบบนี่มีลักษณะเร่งเร้ายั่วยุให้เกิดความคิดริเริ่มอยากทำงาน  เป็นการเสริมสร้างหรือส่งเสริมผู้ปฏิบัติงานให้ทำงานรวดเร็วและมองเห็นลู่ทางในการปฏิบัติงาน

ลักษณะของการสั่งการ

ลักษณะของการสั่งการ  อาจจำแนกเป็นประเภทใหญ่ ๆ  ได้  2  ประเภทคือ

1.  การสั่งการเป็นหลายลักษณ์อักษร  เป็นการสั่งการที่ใช้กรณีต่าง ๆ ดังต่อไปนี้  เช่น  เมื่อต้องการจะส่งคำสั่งไปให้อีกแห่งทราบโดยแน่ชัด  เมื่อผู้รับคำสั่งมีความเข้าใจช้าหรือลืมคำสั่งนั้นหรือมีรายละเอียดปลีกย่อยมาก  ยากแก่การจดจำ  เมื่อต้องการผู้รับคำสั่งเป็นผู้รับผิดชอบโดยตรงให้ปฏิบัติตามคำสั่งอย่างถูกต้อง  หรือมีคำสั่งที่ตัวเลข  และหรือกำหนดเวลา  จำนวนแน่นอน  ฯลฯ

ข้อบกพร่อง  ที่อาจเกิดจากการสั่งการด้วยลายลักษณ์อักษร  อาจทำให้ผู้ปฏิบัติขาดความสามารถที่จะปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับหมอบหมาย  ได้แก่

1.  ข้อความของคำสั่งยาวเกินไป  อาจมีการตีความผิดพลาดหรือจำไม่ได้

2   ซับซ้อนยุ่งยากต่อความเข้าใจ

3.  ไม่เรียงลำดับให้เข้าใจง่าย  หรือคำสั่งมอบหมายให้ปฏิบัติไม่ชัดเจน

4.  ใช้คำศัพท์ทางวิชาการ ( Technical  term )  มากเกินไป  ผู้รับคำสั่งอาจไม่เข้าใจความหมายหรือขั้นตอนการปฏิบัติงาน

5.  ผู้รับคำสั่งไม่ได้รับอำนาจและขาดอุปกรณ์ในการปฏิบัติงาน

2.  การสั่งด้วยวาจา  โดยปกติมักจะเป็นคำสั่งที่ไม่ค่อยมีรายละเอียดหรือมีความสำคัญมากนักและคำสั่งนั้นไม่เหมาะสมจะสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร  หรืออาจจะต้องมีการอธิบายคำสั่งที่เป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้าใจยิ่งขึ้น

ข้อบกพร่อง  ที่อาจเกิดได้จากการสั่งงานด้วยวาจา  ได้แก่

1.  พูดไม่ชัดเจน  ทั้งคำถามและคำตอบ

2.  ใช้คำสั่งในภาษาที่ผู้รับคำสั่งไม่คุ้นเคย

3.  คาดการณ์ผิด  คิดว่าผู้รับคำสั่งเข้าใจดีแล้ว  ไม่ได้ทบทวนใหม่หรือย้ำคำสั่ง

4.  ไม่เจาะจงผู้รับคำสั่ง  หรือพูดวกวน  หรือพูดหลายเรื่องพร้อมกัน

ก่อนหน้า

การจัดคนเข้าทำงาน

การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน (Staffing)

ความสำคัญของ “ ทรัพยากรมนุษย์ ” ในองค์การและความจำเป็นในการจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน

ในการบริหารงานขององค์การนั้น ความมุ่งหมายหลักคือ การต้องการให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างประหยัด มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอีกทั้งพัฒนาให้ก้าวหน้าทันต่อการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องอยู่เสมอ ซึ่งทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารคือ ทรัพยากรมนุษย์ เงินทุน และวัสดุอุปกรณ์

การจัดหาบุคลากรเข้าทำงานในองค์การ จึงเป็นกระบวนการหนึ่งของนักบริหารที่ต้องดำเนินการต่อจากการวางแผนและการจัดองค์การ กล่าวคือ เมื่อได้มีการวางแผนงาน จัดแบ่งงานและกำหนดโครงสร้างขององค์การแล้ว นักบริหารก็จะต้องทำการจัดหาคนเข้าทำงานตามตำแหน่งต่าง ๆ อย่างเหมาะสม (Put the right man on the right job) “ การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน”

(Staffing) จึงครอบคลุมถึงภารกิจที่เกี่ยวข้องกันเป็นกระบวนการดังต่อไปนี้

1.  การวางแผนกำลังคน

2.  การสรรหาบุคคล

3.  การคัดเลือกบุคคล

4.  การบรรจุแต่งตั้ง

5.  การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคคล

6.  การประเมินผลการปฏิบัติงาน

7.  การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน      

                               

คลิกเพื่อดูภาพขยาย ภาพที่ 9.1 ระบบการบริหารงาน

การวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning)

หมายถึง การคาดการณ์เกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์การทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพ

วัตถุประสงค์หลักของการวางแผนกำลังคน คือ

1.  เพื่อให้มีทรัพยากรบุคคลทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ สมดุลย์กับปริมาณงานที่ต้องทำในอนาคต

2.  เพื่อตอบสนองต่อความต้องการต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป

3.  เพื่อใช้ข้อมูลที่ได้จากการวางแผนกำลังคน เป็นประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ลักษณะสำคัญของการวางแผนกำลังคน

1.  เป็นงานขั้นแรกของการจัดหาบุคลากร ก่อนที่จะดำเนินการรับคนเข้าทำงาน

2.  เป็นงานที่ผู้บริหารต้องทำ การวิเคราะห์ปริมาณงาน เพื่อคาดคะเนถึงจำนวนงานที่ต้องทำในอนาคต แล้วแปลออกมาเป็นปริมาณคนที่ต้องการ

3.  การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ซึ่งหมายถึง การศึกษาข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวกับงานในตำแหน่งหน้าที่ทุกตำแหน่งในองค์การ โดยศึกษาว่าแต่ละงานมีลักษณะการทำงานหรือกระบวนวิธีการทำงานอย่างไรบ้าง มีขอบเขตความรับผิดชอบแค่ไหน ต้องใช้อุปกรณ์อะไรบ้างในการทำงานนั้นรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน และคุณสมบัติด้านต่าง ๆ ของบุคคลที่เหมาะสมจะทำงาน

4.  คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) เป็นเอกสารที่อธิบายถึงหน้าที่ความรับผิดชอบ วิธีการทำงาน และลักษณะงานของงานแต่ละตำแหน่ง

5.  คำบรรยายคุณสมบัติของบุคคลที่จำเป็นสำหรับงาน (Job Specification) เป็นเอกสารระบุถึงลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นต้องมีสำหรับการที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพของงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งจะมีรายละเอียดในเรื่องของ เพศ อายุ วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ ความสนใจ